Cuando las mujeres llegan y mandan
Creado por Tino Fernández , el Viernes 13 de Mayo de 2011

Caminamos hacia un mercado de trabajo con alta empleabilidad y hacia una sociedad que elimina prejuicios tradicionales. La pujanza de la mujer en el nuevo escenario sociolaboral es incuestionable. ¿Cómo será el futuro?


La revista Newsweek argumentaba recientemente que cuando los historiadores escriban sus crónicas acerca de la recesión que vivimos hoy la bautizarán como Mancession, y con ese nombre se referirán a la principal víctima del fiasco económico: El hombre.

En la Unión Europea, las mujeres han llenado el 75% de los ocho millones de nuevos empleos creados desde 2000. Incluso con el gap del salario inferior que perciben -España está entre los países que presentan una mayor brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE, donde las trabajadoras perciben de media un 15% menos que los hombres y necesitan trabajar 53 días más al año para ganar lo mismo- las predicciones apuntan a que las féminas están próximas a superar a los hombres en fuerza laboral -por primera vez en la historia- en mercados como el de Estados Unidos. Las consecuencias de esta nueva presencia se verán tanto en el aspecto laboral como en la vida cotidiana.

Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, constata este avance de la mujer como fuerza laboral, aunque señala que no lo es tanto si atendemos a quién sigue tomando las decisiones: "Si esto no varía, no cambia nada". Carmen Mur, presidenta ejecutiva de Manpower, explica que "tres de cada cuatro estudiantes universitarios son mujeres. Se trata sin duda de una revolución silenciosa, pero aún queda mucho camino por recorrer en lo que se refiere al acceso de las féminas a los puestos de dirección". Y Krista Walochik, presidenta y consejera delegada de Norman Broadbent en España, reconoce la creciente presencia de la mujer en el mercado laboral, pero se pregunta en qué funciones va a participar, y también si se van a distribuir igualmente todas las actividades laborales, o dónde va a estar la mujer y en qué posiciones.

Flexibilidad es la clave

En el mercado de trabajo actual (y futuro), sometido a cambios radicales y vertiginosos, esta preeminencia de las féminas será determinante. Walochik asegura que "para empezar, el flexitrabajo se convertirá en una necesidad. Una mayor flexibilidad horaria no significa trabajar de 8 a 15 horas. Habrá que volver a conceptos como el de que dos personas compartan el mismo puesto. Además, la flexibilidad horaria se extenderá a la forma en la que operan muchas empresas. En el caso de las jóvenes generaciones se atenderá más a 'lo que hago' que a 'cuántas horas paso en el trabajo', y se pondrá un mayor énfasis en los resultados".

Nuria Chinchilla, profesora del IESE en el área de Gestión de Personas en las organizaciones, coincide en que "la palabra clave es flexibilidad... Un mercado flexible y una empresa flexible, regida por resultados y no por el presentismo"; y Pablo Bernad, director gerente de Spencer Stuart, recuerda que "en grupos humanos profesionales en los que hay un equilibrio entre hombres y mujeres, los primeros, desde un punto de vista sociológico, evolucionan y se hacen más humanos. Las relaciones laborales se modernizan, y se produce una contaminación positiva: el hombre que tiene una mujer a su lado en la oficina se da cuenta de que esta mantiene una doble faceta y por tanto dos trabajos. La productividad del colectivo mejora, porque la mujer no suele perder el tiempo en horario laboral. Quien llega a la alta dirección y ha convivido con féminas es mucho más equilibrado".

Un cambio cultural

Carmen Mur recuerda el hecho evidente de que "la mujer siempre ha trabajado, y hoy está preparada igual que el hombre para asumir la fuerza laboral y los puestos de responsabilidad. También es un hecho que muchas profesionales con capacidad y habilidades aparcan temporalmente su carrera para ser madres". Carlos Obeso, profesor de Recursos Humanos de Esade, advierte de que "se tiende a pensar que este no es un rol absoluto de la mujer. El hombre se puede meter ahí, y debe asumir poco a poco estas funciones y obligaciones. Se advierte una tendencia de fondo que consiste en asumir que el rol típico (que aún persiste) se va rompiendo. Llegará un momento en el que el concepto de género será neutral respecto del trabajo". Para Nuria Chinchilla, "la mujer es multitarea, pero parece que esto se ha institucionalizado. Convendría redescubrir el rol del hombre como esposo y como padre; y sería importante que vea que su papel masculino está también dentro de la casa. En un escenario laboral futuro de preeminencia de la mujer, padre y madre se sentirán igualmente corresponsables. Es un cambio cultural en el que se debe repensar la empresa, donde se dirigirán personas con necesidades concretas. No hablaremos de hombres y mujeres, sino de personas con hijos".

En ese nuevo escenario de futuro, las medidas de conciliación dejarán de ser tales y pasarán a ser medidas de retención, de lógico funcionamiento, porque la empresa que no ofrezca este tipo de organización que permita compaginar con normalidad la atención a la familia y al trabajo se quedará sin empleados cualificados y sin alto rendimiento. Supondrá el triunfo de la igualdad plena. Luis Truchado, socio director de Eurogalenus, opina que "no debe ser un problema que alguien decida 'levantar el pie' de su carrera para atender a sus hijos, por ejemplo, y sería absurdo que en una búsqueda no se considerase a una candidata por ello. Más que el género, lo preocupante es la falta de talento. La escasez de este es ya un problema internacional que será mucho más grave cuando se acabe la crisis".

La presidenta de Norman Broadbent añade que "por lo que se refiere a la gestión de las organizaciones, esta preeminencia de la mujer obligará a las empresas a ser más competitivas sobre la base de flexibilizar sus políticas de promoción". En este sentido, compañías como Deloitte desarrollan iniciativas que proporcionan un marco en el que cada profesional, junto con su superior, puede adaptar sus respectivas carreras dentro de la organización. Fuentes de Deloitte explican que el programa Mass Career Customization se ensaya en Estados Unidos, Reino Unido, Bélgica, Francia y Sudáfrica.

Es una metodología propia de la firma que se aplica en la gestión de las personas tanto de forma interna como para clientes, y que reconoce en las carreras profesionales diferentes situaciones y necesidades personales. Se trata de un proyecto en el que se pueden escoger diferentes ritmos, y que permite a las personas encajar su trabajo en su vida y su vida en su trabajo, en el largo plazo, estableciendo cuatro parámetros para tener en cuenta las necesidades del profesional su disponibilidad horaria y movilidad, la carga de trabajo, el papel que desempeña y la posibilidad de avanzar más o menos rápido en la carrera.

También sobre el management de las organizaciones, Carmen Mur opina que "con más féminas, el modelo de gestión cambiaría, pero no lo limitaría sólo al género. Lo importante es desempeñar un trabajo con capacidad". Luis Truchado asegura que "en una compañía en la que hay hombres y mujeres se toman mejores decisiones", y Pablo Bernad tiene en cuenta la forma en la que la profesional se enfrenta a los problemas: "Considera más ángulos e incorpora más elementos y parámetros de juicio que al hombre se le escapan".

Por su parte Carlos Obeso cree que "los estilos de dirección cambian porque estos tienen que cambiar, independientemente de hombres y mujeres. La gente que entra en las organizaciones es distinta (cada vez más cualificada), y las empresas son también diferentes".

Una nueva influencia

En un escenario de futuro en el que cada vez más mujeres trabajen fuera de casa, Krista Walochik advierte que el número y el porcentaje de quiénes van a ser consumidoras en ese nuevo tiempo también cambia. "Habrá un márketing distinto, y tendremos que pensar en un nuevo colectivo". Celia de Anca coincide en la influencia como consumidora de la mujer, un factor que puede impulsar otras conquistas. "Impacta en el hecho de que pueda haber en el futuro más mujeres en puestos de mando. Habrá cada vez más productos adaptados a las mujeres, que tendrán mayor poder de compra y de decisión, a lo que se añade la demanda como consumidoras. Y se requerirán más gestoras y ejecutivas que sepan entender a los clientes, por lo que aumentarán las posibilidades de promoción".

Sólo en Estados Unidos la mujer es responsable del 83% de todas las compras y mantiene el 89% de las cuentas bancarias y el 51% de la riqueza personal. Desde una perspectiva global, las mujeres son el mayor mercado emergente del planeta, dos veces el tamaño de China y la India juntas.

Ejemplos del más allá

Aunque las sociedades asiáticas presenten múltiples problemas, el hecho es que están en marcha, llevan las riendas en sectores económicos de futuro, y vemos a sus dirigentes sentarse en los consejos de administración de las que hasta ahora creíamos "nuestras" empresas. Eva Levy, directora de ExcellentSearch &Selection, explica que, "aunque los estándares de igualdad, amparados por una legislación cada día más sensible, coloca a las europeas (y occidentales en general) en condiciones envidiables para sus congéneres del resto del mundo, hay que mirar hacia la capacidad económica, o a la carrera profesional en el ámbito de la empresa de otros mercados. Existe una tradición entre las mujeres asiáticas (con la excepción japonesa) de presencia en los negocios familiares. De presencia activa y no sólo subordinada. El paso de ese negocio familiar a otro tipo de empresa ha sido cuestión de evolución, de oportunidades educativas. Así nos encontramos con un 58% de directivas en Filipinas, un 31% en China, un 38% en Tailandia, o un 31% en Malasia".

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